سفر تحول دیجیتال و مدیریت تغییر در صنعت معدن

 

تحول دیجیتال در صنعت معدن به معنای استفاده از فناوری‌های دیجیتال برای بهبود ایمنی، افزایش تولید و تطابق با تغییرات محیط کسب و کار و اجتماعی است. این مفهوم به طور گسترده‌ای در صنایع مختلف به کار گرفته شده و در معدن نیز به عنوان یک راه‌حل کلیدی برای مواجهه با چالش‌های روزمره مطرح شده است. تحول دیجیتال نیازمند درک عمیق از نیازها و اهداف سازمان است تا بتوان از فناوری‌های مناسب بهره‌برداری کرد. از جمله این فناوری‌ها می‌توان به سیستم‌های خودکارسازی، استفاده از داده‌های بزرگ و هوش مصنوعی اشاره کرد.

تحول دیجیتال یک فرایند پیچیده و چند مرحله‌ای است که از شناسایی مشکلات موجود و یافتن راه‌حل‌های نوآورانه برای آنها شروع می‌شود. این فرایند با شناسایی دقیق نقاط ضعف و مشکلات موجود در عملیات معدنکاری آغاز شده و سپس با هدف‌گذاری مشخص برای بهبود این نقاط ادامه می‌یابد. به عنوان مثال، ممکن است یک شرکت معدنی به دنبال افزایش ایمنی کارکنان، کاهش زمان توقفات یا بهبود هماهنگی بین تیم‌های مختلف باشد.

هدف اصلی تحول دیجیتال در معدن، ایجاد ابزاری است که کارها را برای افراد ساده‌تر کند و فعالیت‌های غیرضروری را با استفاده از فناوری هوشمند خودکار کند. این ابزارها می‌توانند شامل نرم‌افزارهای مدیریت عملیات، سیستم‌های خودکارسازی فرآیندها و تجهیزات هوشمند باشند. با استفاده از این فناوری‌ها، کارکنان می‌توانند تمرکز بیشتری بر روی وظایف اصلی خود داشته باشند و از زمان و منابع بهینه‌تری استفاده کنند. در نهایت، این تحول می‌تواند به افزایش بهره‌وری و کاهش هزینه‌ها منجر شود.

 

قدم اول تحول دیجیتال

تحول دیجیتال به معنای یکپارچه‌سازی فناوری‌های دیجیتال در تمام جنبه‌های کسب و کار است. این فرآیند شامل به‌کارگیری فناوری‌هایی مانند هوش مصنوعی، اینترنت اشیا، داده‌های بزرگ و بلاکچین برای بهبود کارایی و افزایش ارزش افزوده است. تحول دیجیتال نه تنها به بهبود فرآیندهای کاری کمک می‌کند، بلکه می‌تواند به تغییرات فرهنگی و ساختاری در سازمان نیز منجر شود.

در صنعت معدن، تحول دیجیتال به منظور افزایش حداکثری بهره‌وری از منابع حیاتی است. این تغییرات می‌توانند شامل بهبود ایمنی کارکنان، افزایش بهره‌وری و کارایی، استفاده مؤثرتر از منابع و افزایش عمر مفید ماشین‌آلات باشند. به عنوان مثال، استفاده از حسگرهای هوشمند و دستگاه‌های خودکار می‌تواند به بهبود ایمنی و کاهش خطاهای انسانی کمک کند.

تحول دیجیتال فرآیند پیچیده‌ای است که نیازمند برنامه‌ریزی دقیق و مدیریت تغییرات می‌باشد. برای موفقیت در این فرآیند، شرکت‌ها باید اهداف خود را به‌وضوح تعیین کنند و راه‌حل‌های مناسب را انتخاب نمایند. همچنین، باید به آموزش و توانمندسازی کارکنان توجه ویژه‌ای داشته باشند تا آنها بتوانند با تغییرات جدید هماهنگ شوند. در این راستا، استفاده از مدل‌های تغییر مدیریت و نقشه راه‌های استراتژیک می‌تواند به موفقیت این فرآیند کمک کند.

 

فراموش نکنید که…

صنعت معدن با چالش‌ها و فرصت‌های زیادی روبرو است که نیازمند نوآوری‌ها و بهبودهای مستمر در زمینه‌های مختلف می‌باشد و به احتمال زیاد شما تنها پروژه‌ی تحول دیجیتال نیستید که در حال انجام است! در ادامه، برخی از پروژه‌های کلیدی که می‌توانند به بهبود عملکرد و افزایش بهره‌وری در این صنعت کمک کنند، معرفی می‌شوند:

 

۱. وسایل نقلیه الکتریکی باتری‌دار (BEV)

استفاده از وسایل نقلیه الکتریکی باتری‌دار (BEV) در صنعت معدن می‌تواند به طور چشمگیری میزان آلودگی و هزینه‌های سوخت را کاهش دهد. این وسایل نقلیه با استفاده از باتری‌های قابل شارژ، نه تنها به حفظ محیط زیست کمک می‌کنند، بلکه از لحاظ اقتصادی نیز مزایای قابل توجهی دارند. به‌علاوه، وسایل نقلیه الکتریکی دارای نگهداری کمتری نسبت به وسایل نقلیه دیزلی سنتی هستند، که می‌تواند هزینه‌های تعمیر و نگهداری را کاهش دهد.

 

۲. سیستم‌های جدید ایمنی

پیاده‌سازی سیستم‌های ایمنی جدید و پیشرفته می‌تواند به بهبود شرایط کاری و کاهش حوادث در معادن کمک کند. این سیستم‌ها شامل تجهیزات پیشرفته نظارتی، سیستم‌های هشداردهنده خودکار و فناوری‌های تشخیص خطر می‌باشند. این سیستم‌ها نه تنها امنیت کارکنان را افزایش می‌دهند بلکه باعث بهبود بهره‌وری و کاهش توقف‌های غیرضروری می‌شوند.

 

۳. آزمایش تجهیزات جدید

آزمایش و ارزیابی تجهیزات جدید قبل از پیاده‌سازی کامل آنها در عملیات معدنی می‌تواند به شناسایی نقاط قوت و ضعف این تجهیزات کمک کند. این فرآیند می‌تواند شامل آزمایش ماشین‌آلات جدید، ابزارهای حفاری پیشرفته و سیستم‌های خودکار باشد. با انجام این آزمایش‌ها، می‌توان از عملکرد بهینه تجهیزات و سازگاری آنها با شرایط کاری معدن اطمینان حاصل کرد.

 

 

۴. ساخت و سازهای جدید

پروژه‌های ساخت و ساز جدید در صنعت معدن می‌تواند شامل احداث معادن جدید، توسعه زیرساخت‌های موجود و بهبود امکانات رفاهی برای کارکنان باشد. این پروژه‌ها می‌توانند به افزایش ظرفیت تولید و بهبود شرایط کاری کمک کنند. همچنین، استفاده از روش‌های ساخت و ساز پایدار و مواد سازگار با محیط زیست می‌تواند تاثیرات منفی زیست‌محیطی را کاهش دهد.

 

۵. بهبود زیرساخت‌های فناوری اطلاعات

بهبود زیرساخت‌های فناوری اطلاعات در معادن می‌تواند به بهینه‌سازی فرآیندها و افزایش کارایی کمک کند. این شامل ارتقاء سیستم‌های ارتباطی، استفاده از نرم‌افزارهای مدیریت پروژه، و پیاده‌سازی سیستم‌های هوشمند برای نظارت و کنترل عملیات معدنی است. با بهبود زیرساخت‌های فناوری اطلاعات، امکان تحلیل دقیق‌تر داده‌ها و تصمیم‌گیری‌های بهتر فراهم می‌شود.

 

۶. ابتکارات زیست‌محیطی

اجرای ابتکارات زیست‌محیطی در معادن به منظور کاهش تاثیرات منفی بر محیط زیست از اهمیت بالایی برخوردار است. این اقدامات می‌تواند شامل مدیریت پسماندها، بازسازی مناطق استخراج شده، کاهش مصرف آب و انرژی، و کاهش انتشار گازهای گلخانه‌ای باشد. با اجرای این ابتکارات، معادن می‌توانند به پایداری محیط زیست کمک کرده و به استانداردهای زیست‌محیطی پایبند باشند.

 

قدم دوم مردم، فرآیند، فناوری

مدیریت تمام جنبه‌های تغییر از طریق یک نقشه راه مشخص، شانس موفقیت را بهبود می‌بخشد. این نقشه راه باید شامل مراحل مشخصی باشد که به ترتیب اجرای تغییرات در مردم، فرآیندها و سپس فناوری را در بر بگیرد. برای مثال، ابتدا باید افراد را برای پذیرش تغییرات آماده کرد، سپس فرآیندهای جدید را تعریف و بهبود داد و در نهایت فناوری‌های مناسب را پیاده‌سازی نمود.

تکنولوژی به تنهایی کافی نیست؛ باید مردم را نیز در این فرآیند دخیل کرد. بسیاری از پروژه‌های تحول دیجیتال به دلیل عدم توجه به جنبه انسانی تغییرات شکست می‌خورند. افراد باید درک کنند که تغییرات چه تأثیری بر روی کار آنها خواهد داشت و چگونه می‌توانند با استفاده از فناوری‌های جدید، بهره‌وری خود را افزایش دهند. به همین دلیل، آموزش و توانمندسازی کارکنان و ایجاد انگیزه برای پذیرش تغییرات از اهمیت بالایی برخوردار است.

فهم عمیق از واکنش‌های انسانی به تغییر و ایجاد یک فرآیند منطقی و سپس تمرکز بر فناوری، از ارکان اصلی موفقیت است. برای موفقیت در اجرای تغییرات، باید نیازها و نگرانی‌های کارکنان را به‌خوبی درک کرد و به آنها پاسخ داد. ایجاد یک فرآیند منطقی که مراحل تغییر را به‌طور واضح و قابل فهم برای همه توضیح دهد، می‌تواند به کاهش مقاومت در برابر تغییرات کمک کند. سپس می‌توان بر روی پیاده‌سازی فناوری‌های جدید تمرکز کرد و از آنها برای بهبود فرآیندها و افزایش بهره‌وری استفاده نمود.

 

 

در قلب مدیریت تغییرات، جمع‌آوری اطلاعات نقش اساسی دارد. ارزیابی‌های متعددی می‌توانند در هر مرحله انجام شوند تا شما را به سمت موفقیت هدایت کنند. یک مشاور خوب مدیریت تغییرات مانند یک کارآگاه است که سوالات درست را می‌پرسد و بازخورد دریافتی می‌تواند شما را به بهترین مسیر برای دستیابی به اهداف هدایت کند.

اطلاعات کلیدی بسیاری فراتر از آنچه می‌بینید وجود دارد:

1. آیا فرهنگ سازمانی از تلاش‌های شما حمایت خواهد کرد؟
   یکی از عوامل کلیدی در موفقیت مدیریت تغییرات، فرهنگ سازمانی است. فرهنگی که از تغییرات حمایت می‌کند و پذیرای نوآوری‌ها است، می‌تواند فرآیند مدیریت تغییرات را تسهیل کند. بنابراین، باید به فرهنگ سازمانی توجه ویژه‌ای داشت و در صورت لزوم، برنامه‌هایی برای تقویت فرهنگ مثبت و حامی تغییرات طراحی کرد.
2. چه رفتارهایی برای پذیرش تغییرات نیاز دارید؟
3. چه کسانی در سازمان تاثیرگذار هستند؟
4. چه کسانی و در چه زمانی باید مشارکت کنند؟
5. از چه ابزارهایی برای ارتباطات استفاده می‌کنید؟
   انتخاب ابزارهای مناسب برای ارتباطات داخلی سازمان می‌تواند تاثیر زیادی بر موفقیت مدیریت تغییرات داشته باشد. این ابزارها باید قابلیت انتقال دقیق و سریع اطلاعات را داشته باشند و برای تمامی اعضای سازمان قابل دسترسی و استفاده باشند. استفاده از نرم‌افزارهای مدیریت پروژه، ایمیل‌های داخلی، جلسات ویدئویی و شبکه‌های اجتماعی داخلی می‌تواند به بهبود ارتباطات کمک کند.
6. مخاطبان چقدر نسبت به هر یک از ابزارها استقبال می‌کنند؟

 

قدم سوم انتخاب بین راه‌حل‌های شخصی‌سازی شده یا از پیش آماده

تجربه نشان می‌دهد که استفاده از راه‌حل‌های آماده (Off-The-Shelf) معمولاً کارآمدتر از توسعه راه‌حل‌های سفارشی است. راه‌حل‌های آماده معمولاً توسط شرکت‌های معتبر توسعه یافته و تست شده‌اند و می‌توانند به سرعت پیاده‌سازی شوند. این راه‌حل‌ها اغلب هزینه کمتری نسبت به راه‌حل‌های سفارشی دارند و زمان کمتری برای پیاده‌سازی نیاز دارند.

راه‌حل‌های آماده معمولاً تیم‌های توسعه و پشتیبانی دارند که می‌توانند نیازهای خاص را به مرور زمان برآورده کنند. این تیم‌ها می‌توانند با ارائه به‌روزرسانی‌ها و ارتقاءهای منظم، اطمینان حاصل کنند که راه‌حل مورد استفاده همیشه به‌روز و کارآمد باقی می‌ماند. علاوه بر این، این تیم‌ها می‌توانند به کاربران کمک کنند تا با استفاده از راه‌حل‌های موجود، بهره‌وری خود را افزایش دهند و مشکلات احتمالی را به سرعت حل کنند.

استفاده از راه‌حل‌های آماده به شرکت‌ها امکان می‌دهد تا بر روی نیازهای اصلی خود تمرکز کنند و زمان و منابع خود را بهینه‌تر استفاده نمایند. این راه‌حل‌ها به شرکت‌ها کمک می‌کنند تا به جای صرف زمان و هزینه زیاد برای توسعه و پیاده‌سازی راه‌حل‌های سفارشی، از راه‌حل‌های موجود استفاده کنند و سریع‌تر به اهداف خود دست یابند. در نتیجه، شرکت‌ها می‌توانند بهره‌وری و کارایی خود را افزایش دهند و در بازار رقابتی، موقعیت بهتری کسب کنند.

 

 

پروژه‌های بسیاری بودند که با هزینه‌های میلیاردی که در آن خرج شد راه به جایی نبردند دلیل شکست پروژه نبود عدم هماهنگی تغییرات مدیریتی با داده‌های موجود بود. آیا این اتفاق برای همه خواهد افتاد؟ احتمالا نه. آیا ارزش ریسک کردن را دارد؟ احتمالاً نه وقتی که، راه‌حل‌های OTS زیادی وجود دارند که می‌توانند حداقل راه‌حل کاملا اجرایی را فوراً ارائه دهند.

شاید دارای تیم‌های توسعه دهنده‌ای باشید که قادر به توسعه ویژگی‌های مورد نظر شما در طول زمان با سعی و خطای زیاد هستند. اما لازم نیست خودتان این کار را انجام دهید. لازم نیست چرخ را دوباره اختراع کنید.

 

قدم چهارم فراتر از فناوری

موفقیت در پیاده‌سازی فناوری‌های دیجیتال به معنای صرفاً خریداری و نصب آنها نیست. شرکت‌ها باید به چگونگی استفاده از این فناوری‌ها و ادغام آنها در فرآیندهای کاری خود نیز توجه کنند. این فرآیند نیازمند برنامه‌ریزی دقیق و مدیریت مؤثر است تا اطمینان حاصل شود که فناوری‌ها به درستی مورد استفاده قرار می‌گیرند و به اهداف تعیین شده دست می‌یابند.

استفاده از داده‌های جمع‌آوری شده برای بهبود تصمیم‌گیری و افزایش همکاری بین واحدهای عملیاتی از مهم‌ترین جنبه‌های تحول دیجیتال است. داده‌های جمع‌آوری شده می‌توانند به شرکت‌ها کمک کنند تا فرآیندهای کاری خود را بهبود دهند و تصمیمات بهتری بگیرند. به عنوان مثال، استفاده از داده‌های حسگرها می‌تواند به بهبود نگهداری و تعمیرات تجهیزات کمک کند و از خرابی‌های غیرمنتظره جلوگیری کند.

فراتر از فناوری، شرکت‌ها باید به تغییرات فرهنگی و سازمانی نیز توجه کنند. تحول دیجیتال نیازمند تغییرات اساسی در فرهنگ سازمانی است تا کارکنان به پذیرش و استفاده از فناوری‌های جدید تشویق شوند. این تغییرات می‌توانند شامل ایجاد فرهنگ نوآوری، تشویق به همکاری و ایجاد فضای کاری منعطف و حمایتی باشند. با ایجاد چنین فرهنگی، شرکت‌ها می‌توانند اطمینان حاصل کنند که فناوری‌های جدید به درستی مورد استفاده قرار می‌گیرند و به اهداف تعیین شده دست می‌یابند.

 

 

از طریق برنامه‌ریزی، مشخص کردن فرآیندها و طرح یک نقشه اجرایی برای ذینفعان یک درک عمیق از وضعیت فعلی خود داشته باشید. – وقتی همه موارد شفاف بیان می‌شود حال قابلیت اجرایی پیدا می‌کند، باید به این درک برسید راه‌حل موضوع شما چیزی فراتر از یک مسئله فناوری با اهدافی که فراتر از بازگشت سرمایه است – اطمینان از پذیرش می‌تواند تعیین کننده این مسئله باشد که آیا سرمایه گذاری شما واقعا امکان اجرایی شدن را دارد یا هر آنچه هزینه کردیده‌اید هدر می‌رود و بلااستفاده باقی می‌ماند، نتیجه‌ای که به دلایل بسیار متعددی در صنعت معدن رایج است.

 

قدم پنجم تحول دیجیتال چیست؟

بهبود، بهینه‌سازی، و تسریع

بیایید مشخص کنیم که وقتی درباره تحول دیجیتال صحبت می‌کنیم، منظورمان چیست.

تحول دیجیتال، یکپارچه‌سازی فناوری دیجیتال در برخی یا تمامی جنبه‌های کسب‌وکار شما است. به طور کلی، شرکت‌ها این تحول را دنبال می‌کنند تا بهره‌وری را افزایش دهند و به شرکت اجازه دهند که ارزش بیشتری به مشتریان و سهامداران خود ارائه دهد.

اما باز هم می‌گوییم، فناوری بخش آسان ماجرا است. شما می‌توانید هر چقدر که دوست دارید فناوری بخرید و آن را در همه جا نصب کنید. این به معنای “تحول” نیست. برای بسیاری از شرکت‌های معدنی، تحول دیجیتال می‌تواند دامنه قابلیت‌های شرکت را گسترش دهد و در نتیجه اهداف، مهارت‌های کارکنان، آزمایش‌ها و فرصت‌های موفقیت‌های بزرگتر را نیز گسترش دهد.

اما در اکثر موارد، این تحول با یک منحنی یادگیری (یا چند منحنی یادگیری) همراه خواهد بود زیرا نمایانگر تغییری در نحوه عملکرد امور است. صادقانه بگوییم، تعجب‌آور است که چگونه این مسئله از توجه بسیاری از افراد دور می‌ماند.

تحول دیجیتال می‌تواند منجر به تغییر در فرهنگ سازمانی نیز شود. به معنای واقعی کلمه، تحول دیجیتال فراتر از نصب فناوری‌های جدید است؛ این تغییر نیازمند ایجاد یک ذهنیت جدید در سازمان است. کارکنان باید درک کنند که چرا این تغییر ضروری است، بتوانند از مفید بودن و کاربری آن قدردانی کنند و به طور واقعی از آن حمایت کنند زیرا می‌دانند که چه سودی برای آن‌ها دارد. موفق‌ترین ابتکارات تغییر زمانی اتفاق می‌افتند که تیم‌ها واقعاً به دنبال تغییر باشند.

مهم‌ترین بحث در این بازار پرتلاطم بقا است! همه ما این حقیقت را می‌دانیم که هرچه بتوان موادمعدنی بیشتری با هزینه عملیاتی کمتر استخراج و در بازار عرضه کرد، تضمین کننده دوام و گسترش کسب و کار است.

 

مزیت‌های بسیاری در تحول دیجتال است شما دوست دارید کدام یک را تجربه کنید؟

۱. بهبود ایمنی کارکنان

یکی از مزایای اصلی دیجیتالی کردن فرآیندها، بهبود ایمنی کارکنان است. با استفاده از فناوری‌های پیشرفته مانند حسگرها، سیستم‌های نظارتی و دستگاه‌های خودکار، می‌توان خطرات محیط کار را به حداقل رساند و ایمنی کارکنان را افزایش داد. نظارت مداوم و هوشمند بر محیط‌های کاری، امکان شناسایی و رفع سریع مشکلات ایمنی را فراهم می‌کند.

 

۲. افزایش بهره‌وری و کارایی

تحول دیجیتال می‌تواند به طور چشمگیری بهره‌وری و کارایی عملیات معدنی را افزایش دهد. اتوماسیون فرآیندها، استفاده از ربات‌ها و ماشین‌های خودکار، و بهره‌گیری از الگوریتم‌های هوشمند برای بهینه‌سازی عملیات، می‌تواند زمان و هزینه‌های تولید را کاهش دهد و میزان استخراج مواد معدنی را افزایش دهد.

 

۳. استفاده مؤثرتر از منابع و افزایش عمر ماشین‌آلات

با استفاده از فناوری‌های دیجیتال، می‌توان استفاده مؤثرتر از منابع را بهبود بخشید و عمر ماشین‌آلات را افزایش داد. سیستم‌های هوشمند نگهداری و تعمیرات پیش‌بینی‌کننده، امکان پیش‌بینی و پیشگیری از خرابی‌ها و مشکلات فنی را فراهم می‌کنند، که منجر به کاهش هزینه‌های نگهداری و افزایش عمر مفید ماشین‌آلات می‌شود.

 

 

۴. افزایش دانش از طریق جمع‌آوری داده‌ها

دیجیتالی کردن فرآیندها به معنای دسترسی به حجم عظیمی از داده‌ها و اطلاعات است. این داده‌ها می‌توانند به تحلیل دقیق‌تر و بهبود فرآیندها کمک کنند. با استفاده از تحلیل‌های داده و الگوریتم‌های یادگیری ماشین، می‌توان الگوها و روندهای مختلف را شناسایی کرده و تصمیم‌گیری‌های بهتری انجام داد.

 

۵. ایجاد کانال‌های جدید ارتباطی و اشتراک‌گذاری اطلاعات بیشتر

تحول دیجیتال امکان ایجاد کانال‌های جدید ارتباطی و اشتراک‌گذاری اطلاعات را فراهم می‌کند. سیستم‌های ارتباطی پیشرفته و پلتفرم‌های همکاری آنلاین، امکان ارتباط و همکاری موثرتر بین تیم‌ها و واحدهای مختلف را فراهم می‌کنند. این امر منجر به افزایش هماهنگی و بهبود عملکرد کلی سازمان می‌شود.

 

۶. تقویت مفهوم کار تیمی در نیروی کار

دیجیتالی کردن فرآیندها می‌تواند به تقویت مفهوم کار تیمی و افزایش همکاری بین کارکنان کمک کند. با استفاده از ابزارهای همکاری دیجیتال، می‌توان فرآیندهای گروهی را تسهیل کرد و از تخصص و دانش همه اعضای تیم بهره‌برداری نمود. این امر نه تنها به بهبود کیفیت کار کمک می‌کند، بلکه روحیه و انگیزه کارکنان را نیز افزایش می‌دهد.

 

شاید سوال بهتر این باشد: “کدام یک از این‌ها را می‌توانید کنار بگذارید؟” و پاسخ این است… هیچ‌کدام. بنابراین مهم‌ترین تصمیم در اول کار، اولویت‌بندی است.

 

قدم ششم بلوک‌های سازنده تحول دیجیتال

تحول دیجیتال نیازمند یک بنیاد قوی است که شامل رهبری قوی، آماده‌سازی عملیاتی، ایجاد فرهنگ همکاری و توانمندسازی کارکنان است. رهبری قوی نقش کلیدی در هدایت فرآیند تحول دیجیتال دارد. رهبران باید بتوانند چشم‌انداز واضحی ارائه دهند و کارکنان را به سمت اهداف مشخص هدایت کنند. آماده‌سازی عملیاتی شامل ایجاد زیرساخت‌های لازم و اطمینان از آمادگی سازمان برای پذیرش فناوری‌های جدید است.

استفاده از روش‌های چابک و Lean و ایجاد نقشه راه با اهداف مشخص از مراحل کلیدی این فرآیند است. این روش‌ها به شرکت‌ها کمک می‌کنند تا فرآیندهای خود را بهینه کنند و تغییرات را به صورت تدریجی و مداوم اجرا کنند. نقشه راه با اهداف مشخص می‌تواند به شرکت‌ها کمک کند تا مسیر خود را به‌وضوح ببینند و اقدامات لازم را برای دستیابی به این اهداف انجام دهند.

 

شاید این توضیح برای چندمین بار بخوانید و فکر کنید تکراری است اما چون یکی از مهم‌ترین ارکان است باز تکرار می‌کنیم تا از اهمیت آن غافل نشوید. توانمندسازی کارکنان و ایجاد فرهنگ همکاری از دیگر بلوک‌های سازنده تحول دیجیتال است. شرکت‌ها باید به آموزش و توانمندسازی کارکنان خود توجه ویژه‌ای داشته باشند تا آنها بتوانند با تغییرات جدید هماهنگ شوند و از فناوری‌های جدید به بهترین شکل استفاده کنند. ایجاد فرهنگ همکاری نیز می‌تواند به افزایش بهره‌وری و کارایی کمک کند، زیرا کارکنان می‌توانند به‌طور موثرتری با همکاران خود همکاری کنند و از تجربیات و دانش یکدیگر بهره‌مند شوند؛ نیروها را با آموزش، ابزارها و تجهیزات (مثل هوش مصنوعی و آموزش استفاده از آن) مسلح کنید.

تحولات دیجیتال در پروژه‌های بزرگ، اغلب با نگرانی و حتی ترس در میان کارکنان روبرو می‌شود. این نگرانی‌ها نباید نادیده گرفته شوند، زیرا این تغییرات مستقیماً بر معیشت کارکنان تأثیر می‌گذارند. آشنایی با نیروی کار و درک نیازها و دغدغه‌های آن‌ها بسیار مهم است. برای مدیریت این تغییرات، لازم است تا با توجه به نوع نیروی کار و نگرانی‌های خاص آن‌ها، اقداماتی مناسب انجام شود. در ادامه به بررسی برخی از دسته‌های مختلف کارکنان و نحوه برخورد با آن‌ها می‌پردازیم:

 

دسته‌های مختلف کارکنان و نحوه برخورد با آنها

 

۱. کارکنان مسن نزدیک به بازنشستگی

این گروه از کارکنان ممکن است به دلیل نزدیکی به بازنشستگی، نگرانی کمتری در مورد تغییرات دیجیتال داشته باشند، اما می‌توانند احساس کنند که مهارت‌هایشان منسوخ شده است. برای مدیریت این نگرانی‌ها، می‌توان برنامه‌های آموزشی و حمایت‌های مخصوص برای آن‌ها طراحی کرد تا احساس امنیت و ارزشمندی بیشتری داشته باشند.

 

۲. کارکنانی که با فناوری آشنایی ندارند

این گروه از کارکنان ممکن است از تغییرات دیجیتال بترسند زیرا با فناوری‌های جدید آشنا نیستند. برای کاهش این نگرانی‌ها، می‌توان دوره‌های آموزشی مقدماتی و حمایت‌های فنی ارائه داد تا این کارکنان بتوانند با فناوری‌های جدید سازگار شوند.

 

۳. کارکنان قدیمی که متخصص هستند

این کارکنان دارای تجربه و تخصص زیادی در زمینه‌های خاص هستند و ممکن است تغییرات دیجیتال را تهدیدی برای نقش خود بدانند. برای حفظ انگیزه و اطمینان آن‌ها، می‌توان به آن‌ها نقش‌های مشاوره‌ای یا مدیریتی در فرآیند تحول داد تا از تجربیات و دانش آن‌ها بهره‌برداری شود.

 

 

۴. کارکنان با تجربه بالا در فرآیند یا ماشین‌آلات خاص

این دسته از کارکنان می‌توانند از تغییرات دیجیتال بهره‌مند شوند، اما نیاز به آموزش و حمایت دارند تا بتوانند با فناوری‌های جدید سازگار شوند. فراهم کردن برنامه‌های آموزشی و فرصت‌های یادگیری می‌تواند به کاهش نگرانی‌های آن‌ها کمک کند.

 

۵. اعضای نیروی کار که بر فرآیندهای ساختار یافته تمرکز دارند

این کارکنان تمایل دارند به فرآیندهای از پیش تعیین شده پایبند باشند و تغییرات را چالش‌برانگیز بدانند. برای مدیریت این نگرانی‌ها، می‌توان به تدریج تغییرات را اعمال کرد و به آن‌ها نشان داد که چگونه این تغییرات می‌توانند به بهبود فرآیندها کمک کنند.

 

۶. کارکنان درون‌گرا که ترجیح می‌دهند به تنهایی کار کنند

اگر تغییرات دیجیتال نیازمند افزایش تعامل و ارتباطات بیشتر باشد، این گروه ممکن است با چالش مواجه شوند. برای حمایت از آن‌ها، می‌توان سیستم‌های ارتباطی موثر و ابزارهایی فراهم کرد که امکان تعامل آسان و موثر را فراهم کنند.

 

قدم هفتم مدیریت تغییر

“مدیریت تغییر و توسعه درون یک کسب‌وکار یا سازمان مشابه” برای اهداف ما و از دیدگاه تحول دیجیتال، مدیریت تغییرات یعنی مدیریت تغییراتی که افراد در فرآیندها، اهداف یا فناوری‌های سازمان تجربه می‌کنند. این شامل بررسی عواملی است که بر پذیرش تغییرات تأثیر می‌گذارند، اجرای استراتژی‌هایی برای کنترل و اعمال تغییرات، و بیشتر از همه، حمایت و کمک به کارکنان برای سازگاری با روش‌های جدید کار کردن.است.

مدیریت تغییر به معنای مدیریت تغییرات در فرآیندها، اهداف یا فناوری‌های سازمانی و حمایت از کارکنان برای تطابق با روش‌های جدید کار است. این فرآیند شامل برنامه‌ریزی، اجرا و نظارت بر تغییرات است تا اطمینان حاصل شود که این تغییرات به درستی و با کمترین مقاومت اجرا می‌شوند. مدیریت تغییر به شرکت‌ها کمک می‌کند تا با تغییرات محیط کسب و کار به‌خوبی تطابق پیدا کنند و از فرصت‌های جدید بهره‌برداری کنند.

مدیریت تغییر نیازمند رهبری قوی و ارتباط شفاف است. رهبران باید بتوانند تغییرات را به‌طور واضح و قابل فهم برای کارکنان توضیح دهند و انگیزه لازم را برای پذیرش این تغییرات ایجاد کنند. ارتباط شفاف و موثر بین رهبران و کارکنان می‌تواند به کاهش مقاومت در برابر تغییرات کمک کند و اطمینان حاصل کند که همه افراد درک درستی از اهداف و مراحل تغییر دارند.

مدیریت تغییر شامل شناسایی و ارزیابی تأثیرات تغییر بر کارکنان و فرآیندهای کاری است. این فرآیند شامل شناسایی نیازهای آموزشی، ارزیابی آمادگی کارکنان برای پذیرش تغییرات و ارائه حمایت‌های لازم برای تطابق با روش‌های جدید کار است. مدیریت تغییر به شرکت‌ها کمک می‌کند تا از تغییرات به‌عنوان فرصتی برای بهبود فرآیندها و افزایش بهره‌وری استفاده کنند و با کمترین مقاومت و مشکل، تغییرات را به‌طور موثر اجرا کنند.

 

 

باید گفت – افرادی که قرار است از ابزار و تجهیزات جدید استفاده کنند، می‌توانند موفقیت یا شکست آن را نیز تعیین کنند، حتی در محیط‌های بسیار کنترل‌شده. مدیریت تغییرات در اصل به معنای شفافیت و ارتباطات موثر برای انگیزه‌بخشی است. همچنین، نیازمند مقاومت و صبر است.

در رابطه با تحول دیجیتال، هدف واقعی فراتر از یکپارچه‌سازی فناوری‌ها و فرآیندهای جدید است؛ هدف معرفی یک ذهنیت فرهنگی جدید است که در آن نیروی کار به طور کامل نیاز به تغییر را درک کرده، از مفید بودن و کاربری آن آگاه است و به طور واقعی از آن حمایت می‌کند زیرا می‌دانند که چه سودی برای آنها دارد. بهترین و آسان‌ترین راه برای اجرای یک ابتکار تغییر زمانی رخ می‌دهد که بتوانید تیم‌های خود را به سمت تغییر هدایت کنید.

 

قدم هشتم روش‌های مدیریت تغییر

روش‌های مختلفی برای مدیریت تغییر وجود دارد که یکی از شناخته‌شده‌ترین آنها مدل Prosci است. این مدل شامل سه بخش اصلی است: 1-مدل مثلث تغییر Prosci، 2-فرآیند سه مرحله‌ای Prosci و 3-مدل ADKAR. این روش‌ها به شرکت‌ها کمک می‌کنند تا تغییرات را به صورت سیستماتیک و با تمرکز بر جنبه‌های انسانی مدیریت کنند.

مدل مثلث تغییر Prosci شامل سه جزء اصلی است: رهبری، مدیریت تغییر و مدیریت پروژه. این مدل نشان می‌دهد که موفقیت در تغییر سازمانی به توازن بین این سه جزء بستگی دارد. رهبری مسئول شروع و هدایت تغییرات است، مدیریت تغییر به مدیریت جنبه‌های انسانی تغییر می‌پردازد و مدیریت پروژه به جنبه‌های فنی و فرآیندی تغییرات می‌پردازد. این سه جزء باید به‌طور هماهنگ عمل کنند تا تغییرات به‌طور موثر اجرا شوند.

 

فرآیند سه مرحله‌ای Prosci این فرآیند شامل سه مرحله کلیدی است:

1. آماده‌سازی برای تغییر: در این مرحله، وضعیت فعلی ارزیابی می‌شود و برنامه‌ریزی برای تغییرات انجام می‌گیرد.
2. مدیریت تغییرات: این مرحله شامل اجرای برنامه‌های تغییر و مدیریت واکنش‌ها و مقاومت‌های احتمالی است.
3. تقویت تغییرات: در این مرحله، تغییرات پایدار می‌شوند و از طریق ارزیابی‌ها و بازخوردها بهبود می‌یابند.

مدل ADKAR شامل پنج مرحله اصلی است: آگاهی، تمایل، دانش، توانایی و تقویت. این مدل به شرکت‌ها کمک می‌کند تا تغییرات را به صورت فردی و سازمانی مدیریت کنند. هر یک از این مراحل به کارکنان کمک می‌کند تا به‌طور کامل برای تغییر آماده شوند و بتوانند به‌طور موثری با تغییرات هماهنگ شوند. این مدل بر اهمیت ارتباطات شفاف و مستمر در تمام مراحل تغییر تأکید دارد و به شرکت‌ها کمک می‌کند تا از تغییرات به‌عنوان فرصتی برای بهبود فرآیندها و افزایش بهره‌وری استفاده کنند.

1. آگاهی (Awareness): آگاه کردن افراد از نیاز به تغییر.
2. تمایل (Desire): ایجاد تمایل در افراد برای مشارکت و حمایت از تغییر.
3. دانش (Knowledge): فراهم کردن دانش و آموزش‌های لازم برای تغییر.
4. توانایی (Ability): ایجاد توانایی در افراد برای اجرای تغییرات.
5. تقویت (Reinforcement): تقویت و پشتیبانی از تغییرات برای جلوگیری از بازگشت به روش‌های قدیمی.

مدل ADKAR اهمیت دارد زیرا به صورت سیستماتیک نیاز به آمادگی کامل افراد برای تغییر در سطوح مختلف از جمله رفتاری و فرهنگی را تشخیص می‌دهد. تغییرات سازمانی اغلب به دلیل کمبود حمایت کارکنان شکست می‌خورند زیرا شرکت‌ها به سادگی افراد خود را از تغییر مطلع می‌کنند و آنها را به طور کامل در آن درگیر نمی‌کنند.

اگر از افراد خود حمایت نگیرید، ابتکار تغییر شما شکست خواهد خورد.

تصویر: کاهش عملکرد کارکنان ناشی از تغییرات

آبی: کاهش بهره‌وری عادی پس از پروژه          فیروزه‌ای: کاهش به حداقل رسیده با OCM) مدیریت تغییر سازمانی(

 

پرسش‌های کلیدی در مرحله آماده‌سازی و برنامه‌ریزی:

• اهداف و معیارهای موفقیت چیست؟
• تأثیرات عملیاتی و ذینفعان چیست؟
• نقشه راه به سوی موفقیت چگونه به نظر می‌رسد؟
• مراحل مهم پروژه چیست؟
• فرآیند در حال حاضر چگونه است و چگونه تغییر خواهد کرد؟

در این مرحله، اهداف پروژه تعریف می‌شوند و آماده‌سازی و برنامه‌ریزی کلیدی است.

ایجاد تغییرات موفقیت‌آمیز نیازمند درک و مدیریت جنبه‌های انسانی و فنی پروژه است. با استفاده از مدل‌های Prosci و تمرکز بر ارتباطات و حمایت از کارکنان، سازمان‌ها می‌توانند تغییرات را به صورت موثرتر و پایدارتر مدیریت کنند و از موفقیت آنها اطمینان حاصل کنند.

 

قدم نهم برخورد با تغییر در صنعت معدن

مدیریت تغییر در صنعت معدن نیازمند شناخت عمیق از رفتار انسانی و استفاده از رهبری شفاف و ارتباطات صادقانه است. کارکنان در صنعت معدن معمولاً به تغییرات با مقاومت طبیعی پاسخ می‌دهند، زیرا این تغییرات می‌تواند نگرانی‌هایی درباره امنیت شغلی و تأثیرات منفی بر روی کار آنها ایجاد کند. برای موفقیت در اجرای تغییرات، رهبران باید بتوانند به‌طور شفاف و صادقانه با کارکنان خود ارتباط برقرار کنند و نگرانی‌های آنها را مورد توجه قرار دهند.

ایجاد اعتماد و اطمینان در بین کارکنان از طریق ارتباطات موثر و شفاف از اهمیت بالایی برخوردار است. کارکنان باید احساس کنند که صدای آنها شنیده می‌شود و نگرانی‌هایشان به‌طور جدی مورد توجه قرار می‌گیرد. برای ایجاد این اعتماد، رهبران باید به‌طور مستمر و منظم با کارکنان ارتباط برقرار کنند و به سوالات و نگرانی‌های آنها پاسخ دهند. این ارتباطات می‌تواند به کاهش مقاومت در برابر تغییرات کمک کند و کارکنان را به پذیرش و همکاری در اجرای تغییرات تشویق کند.

استفاده از ارزیابی‌های مستقل و جمع‌آوری اطلاعات دقیق می‌تواند به شناسایی منابع مقاومت و نگرانی‌های کارکنان کمک کند. این اطلاعات می‌تواند به رهبران کمک کند تا برنامه‌های تغییرات خود را به‌طور موثرتری طراحی و اجرا کنند. استفاده از ارزیابی‌های مستقل و مشاوره‌های تخصصی می‌تواند به شناسایی مشکلات پنهان و ارائه راه‌حل‌های مناسب کمک کند و اطمینان حاصل کند که تغییرات به‌طور موثری اجرا می‌شوند.

در فرهنگ ما دو ضرب المثل بی‌بدیل داریم که اینجا برای شما بازگو می‌‌‌کنم: “با مردم همانگونه رفتار کن که دوست داری با تو رفتار کنند.” و “خدا به شما دو گوش داده و یک دهان به دلیل خاصی”

 

روش‌های موثر برای از بین بردن فرضیات منفی:

یکی از روش‌های موثر برای از بین بردن فرضیات منفی، ارائه اطلاعات مستقیم و شفاف به کارکنان است، به ویژه در پاسخ به سوالات آنها. اگر تحقیقات کامل انجام شده باشد یا یک طرف سوم این کار را انجام داده باشد، شما به خوبی می‌دانید که کارکنان چه می‌خواهند و نیاز دارند. حتی در صورت عدم دریافت بازخورد مستقیم، نگرانی‌های آنها معمولاً قابل پیش‌بینی است.

 

تضمین درک قوی از طریق ارائه اطلاعات کافی:

ارائه اطلاعات کافی از طریق کانال‌های مختلف به کارکنان، می‌تواند به درک بهتر و کاهش نگرانی‌ها کمک کند. ارتباطات دوطرفه می‌تواند به رهبران کمک کند تا نقاط ضعف یا چالش‌هایی را که ممکن است نادیده گرفته شده باشند، شناسایی کنند. ایجاد پیام‌های کلیدی موثر، اسناد پرسش و پاسخ و ابزارهای دیگری که نشان‌دهنده پاسخگویی به سوالات و نگرانی‌های کارکنان است، برای ایجاد اعتماد ضروری است. یکی از بدترین کارهایی که یک رهبر می‌تواند انجام دهد، نادیده گرفتن بازخوردها و عدم عمل به نگرانی‌ها است.

 

مطالعه موردی:

یک متخصص مدیریت تغییرات برای اجرای یک سیستم ایمنی جدید به معدن آورده شد. با وجود سابقه ایمنی خوب معدن، تیم مدیریت فکر کرد که کار آسانی در پیش دارد. اما بازخورد کارکنان نشان داد که نظرات و پیشنهادات آنها در مورد بهبود ایمنی نادیده گرفته شده و به مقامات بالاتر نرسیده است. این باعث شد که مسائل ایمنی بدون رسیدگی باقی بماند و چالشی بزرگ برای تیم مدیریت ایجاد کند.

 

مدیریت فشار:

مدیریت فشار در بهترین زمان‌ها دشوار است، به ویژه وقتی که ایمنی با اهداف تولید در تضاد باشد. کارکنان احساس فشار اضافی می‌کنند اگر به آنها مسئولیت‌های فردی بیشتری داده شود و این فشار واقعی باشد. تعیین اهداف منطقی و قابل دستیابی و بحث درباره آنها می‌تواند ترس را کاهش دهد و کارکنان را تشویق به پذیرش تغییرات لازم کند. ایجاد انتظارات منطقی برای کارکنان، استرس را کاهش می‌دهد و به آنها امکان می‌دهد که با وضوح بیشتری کار کنند.

 

آموزش و تشویق اضافی:

یکی دیگر از روش‌های موثر برای موفقیت، شناسایی افرادی است که ممکن است تغییر برای آنها چالش‌برانگیزتر باشد. ارائه آموزش‌ها یا تشویق‌های اضافی در ابتدای فرآیند تغییر، می‌تواند در ایجاد اعتماد به نفس و پذیرش تغییرات در میان کارکنان موثر باشد.

 

قدم دهم بینش‌های مدیریت تغییر

مدیریت تغییر در صنعت معدن نیازمند درک دقیقی از اهداف و اولویت‌های هر سطح مدیریتی است. هر سطح مدیریتی در صنعت معدن اهداف و اولویت‌های خاص خود را دارد که باید در فرآیند مدیریت تغییر مورد توجه قرار گیرد. برای مثال، مدیران معدن به حفظ ایمنی کارکنان و افزایش بهره‌وری توجه ویژه‌ای دارند، در حالی که سرپرستان شیفت ممکن است بیشتر بر روی اجرای صحیح برنامه‌ها و مدیریت منابع در هر شیفت تمرکز کنند.

شفافیت و پاسخگویی از مهم‌ترین عوامل موفقیت در مدیریت تغییر هستند. رهبران باید به‌طور شفاف و مستمر با کارکنان ارتباط برقرار کنند و به سوالات و نگرانی‌های آنها پاسخ دهند. این ارتباطات می‌تواند به کاهش مقاومت در برابر تغییرات کمک کند و کارکنان را به پذیرش و همکاری در اجرای تغییرات تشویق کند. ایجاد فرهنگ پاسخگویی در سازمان می‌تواند به افزایش اعتماد و اطمینان کارکنان کمک کند و آنها را به همکاری بیشتر در فرآیند تغییر تشویق کند.

استفاده از ابزارها و روش‌های مناسب برای جمع‌آوری و تحلیل داده‌ها می‌تواند به بهبود فرآیند مدیریت تغییر کمک کند. داده‌های جمع‌آوری شده می‌توانند به شرکت‌ها کمک کنند تا فرآیندهای خود را بهبود دهند و تصمیمات بهتری بگیرند. استفاده از نرم‌افزارها و ابزارهای تحلیل داده می‌تواند به شناسایی نقاط ضعف و ارائه راه‌حل‌های مناسب کمک کند و اطمینان حاصل کند که تغییرات به‌طور موثری اجرا می‌شوند. این ابزارها می‌توانند به رهبران کمک کنند تا فرآیندهای خود را بهبود دهند و بهره‌وری و کارایی خود را افزایش دهند.

سال‌های زیادی در سایت‌های مختلف معادن تجربیات گسترده‌ای کسب کرده‌ایم و برخی از مهم‌ترین بینش‌ها را جمع‌آوری کرده‌ایم. در حالی که در هر منطقه فرهنگ‌ها متفاوت هستند، اما صنعت معدن بر اساس مدل “دستور و کنترل” عمل می‌کند. دستورها داده می‌شود و انتظار می‌رود که عمل شود. به همین دلیل است که مدیران اغلب وقتی که تغییرات جواب‌گو نیستند، “غافلگیر” می‌شوند.

از میان همه کارکنان معدن، سرپرستان شیفت بیشترین تاثیر را از تغییرات می‌پذیرند، زیرا آنها از دو طرف تحت فشار هستند – فشار از مدیران بالا برای دستیابی به اهداف – از همه جالب‌تر این است که همه آنها می‌خواهند از تغییرات و ارتباطات قبل از گزارشات مستقیم خود مطلع شوند. (شاید فقط نیاز باشد در گزارشات تغییرات مثبت داده شود نه الزاما اجرایی شدن تغییرات)

 

 

چند نکته کوتاه که اجرای تغییرات را بسیار ساده و کاربردی می‌کند:

• مسئولان اجرای تغییر: مسئولان اجرای تغییر که سکان هدایت اجرای تغییرات را در دست دارند، باید در سایت حضور داشته باشند و بیشتر از سایرین بتوانند نیروها را درک کنند. نمایش دانش قوی از فرآیندهای معدنکاری، کنجکاوی صادقانه و تمایل به یادگیری درباره آنچه نمی‌دانند و توانایی برقراری ارتباط با افراد به عنوان افراد عادی از اهمیت بالایی برخوردار است. به عبارت دیگر، نباید در لباس‌های رسمی و با دستورات صریح به مردم بگویند که چگونه کارهایشان را انجام دهند.
• شوراهای کارگری: شوراهای کارگری مفید هستند زیرا به معدنچیان این احساس می‌دهند که آنها در تغییرات دخیل هستند و می‌توانند بازخورد و بینش‌های واقعی که بارها و بارها ارزشمند بوده است را ارائه دهند.
• فناوری اطلاعات: بخش فناوری اطلاعات باید دارای مهارت، پاسخگو و دارای درک کامل از زیرساخت‌های فعلی و جدید باشد. آنها همچنین باید توانایی راه‌اندازی سرورها، شبکه‌های سیمی و بی‌سیم و امنیت را نشان دهند.
• ارتباطات: ارتباطات کلیدی است و باید در تمامی بخش‌ها و سطوح کارگران در مورد اهداف، نتایج، فرآیندها و مراحل بعدی برقرار شود. این بحث‌ها باید بخشی از هر خط راهنما و بازبینی باشند.
• مسئولیت‌پذیری: مسئولیت‌پذیری ضروری است، زیرا سطوح پایین مسئولیت‌پذیری در میان کارگران منجر به نرخ‌های پذیرش پایین می‌شود. اگر هیچ عواقبی برای عملکرد ضعیف وجود نداشته باشد، چرا باید خوب عمل کرد؟ ابزارهای مناسب برنامه‌ریزی شیفت به سرعت نشان می‌دهد که چه کسی سایت را برای موفقیت تنظیم می‌کند. به این داده‌ها عمل کنید.
• تقدیر از دستاوردها: همه دستاوردها، هر چقدر هم کوچک، باید جشن گرفته شوند و با دید کامل در جایی که آشکار هستند و نیروهای شما گرد هم می‌آیند، به اشتراک گذاشته شوند.

و اما مهم‌ترین سوالی که باید از خود بپرسید این است که: چرا خوب عمل کنیم اگر هیچ عواقبی برای عملکرد ضعیف وجود ندارد؟

 

قدم یازدهم: نقشه راه استراتژیک تحول دیجیتال

این موضوع بارها مورد بحث قرار گرفته، در کسب و کارهای عصر مدرن این انتظار وجود دارد که تحول دیجیتال به سادگی فشردن یک کلید است، مانند روشن کردن چراغ‌ها! اما ای کاش این طور بود، درست نمی‌گویم؟

شاید باورش برای شما سخت باشد اما در برخی شرکت‌ها هنوز در مرحله اول، یعنی انتقال ثبت داده از کاغذ به دیجیتال مشکل داریم. برخی هنوز از Excel فراری هستند.

ما می‌دانیم که تحول دیجیتال یک کار عظیم است و در این زمینه، می‌توان آن را بهتر به عنوان تحول کسب و کار شناخت. پذیرش فناوری دیجیتال تنها یک ابزار است و تنها یکی از بخش‌های یک تلاش جمعی برای تحول و بهبود مستمر است. افراد و فرآیندها دو بخش باقی‌مانده هستند که انتقال کامل و موفق را ممکن می‌سازند.

مانند هر سفری، شما با سرعت خودتان پیش می‌روید و مقصد خود را بر اساس نیازهایتان تعیین می‌کنید. در نهایت، برای هر فروشنده، نیاز مشتری تعیین می‌کند که چه کاری انجام دهید.

 

نقشه راه تحول دیجیتال به عنوان یک راهنما برای پیاده‌سازی موفقیت‌آمیز استراتژی تحول دیجیتال طراحی مورد استفاده قرار می‌گیرد. این نقشه راه شامل پنج سطح است که به ترتیب شامل ثبت اطلاعات، پیگیری، ارتباط، خودکارسازی و تحول است. هر یک از این سطوح به شرکت‌ها کمک می‌کند تا فرآیندهای خود را بهبود دهند و به اهداف تعیین شده دست یابند.

سطح اول (Capture) شامل ثبت اطلاعات به صورت دیجیتال است. در این مرحله، شرکت‌ها باید فرآیندهای کاغذی خود را به سیستم‌های دیجیتال تبدیل کنند و اطلاعات خود را به صورت الکترونیکی ثبت کنند. این مرحله شامل ایجاد ساختار حاکمیت داده‌ها و تعیین شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPIs) است.

سطح دوم (Track) شامل پیگیری و ثبت اطلاعات توسط سرپرستان است. در این مرحله، سرپرستان می‌توانند مسائل و مشکلاتی که در طول شیفت رخ می‌دهد را ثبت و پیگیری کنند و مدیران معدن می‌توانند از داده‌های به‌روز برای تصمیم‌گیری‌های بهتری استفاده کنند. این مرحله شامل استفاده از نرم‌افزارهای مدیریت شیفت و نمایش اطلاعات (داده‌هایی مانند اهداف شیفت، پیام‌های مدیریتی، تخصیص تجهیزات و خطرات فعال) بر روی نمایشگرها برای کارکنان است؛ (مدت زمان اجرای این سطح معمولاً 0-3 ماه است) و این به اشتراک‌گذاری اطلاعات به کارگران کمک می‌کند تا در شیفت خود بلافاصله شرایط و نیازهای شیفت آن روز را درک کنند، که تخصیص منابع را بسیار آسان‌تر کرده و مقدار زیادی از زمان را صرفه‌جویی می‌کند.

بین دو مرحله اول نقشه راه، ما دیده‌ایم که کارگران تقریباً نیمی از طول شیفت خود را کاهش داده‌اند، که یک افزایش عظیم در بهره‌وری است. مدت زمان اجرای این مرحله معمولاً 3-6 ماه در فرآیند است.

زیرا داده‌ها برای چند ماه در این مرحله ثبت شده است، تجزیه و تحلیل عملکرد با استفاده از آن داده‌ها اکنون ممکن است، که به سرپرستان و مدیران اجازه می‌دهد روندها را تفسیر کرده و تصمیمات آگاهانه‌ای بگیرند که به کاهش واریانس در برنامه کمک کند. این جایی است که بسیاری از معادن ممکن است خوشحال باشند که مدتی در آنجا بمانند. و این کاملاً خوب است.

 

سطح سوم (Connect) شامل اتصال بین‌بخشی که در سطح 3 آغاز می‌شود. با معرفی تبلت‌ها، اپراتورها قدرت بیشتری در ارتباطات دارند و جمع‌آوری داده‌ها بهبود می‌یابد زیرا آنها داده‌های مرتبط با چک‌لیست‌های بازرسی و اطلاعات دیگر را به جای کاغذ به صورت الکترونیکی وارد می‌کنند. اپراتورها از تبلت‌ها برای ثبت گزارش خرابی‌ها، تاخیرها و… دقیقا در لحظه در هر جایی از معدن که هستند اقدام می‌کنند و بلافاصله سرپرستان را مطلع می‌سازند تا بتوانند اقدام کنند، مسیر را تغییر دهند و برنامه را تنظیم کنند.

تیم نگهداری نیز در این مرحله وارد عمل می‌شود زیرا برنامه‌های آنها معرفی می‌شوند. توانایی واکنش به اعلان‌ها در زمان واقعی به این معنی است که تجهیزات نیازمند تعمیر سریع‌تر مورد رسیدگی قرار می‌گیرند. ردیابی تجهیزات با استفاده از تبلت‌ها به معدنچیان اجازه می‌دهد تجهیزات را پیدا کنند که ممکن است برای سوخت‌گیری جابجا شده باشد یا در سطح یا مکانی متفاوت از حد انتظار پارک شده باشد. این حلقه ارتباطات شامل انبار نیز می‌شود که برای پیگیری موجودی‌ها استفاده می‌شود، از جمله اینکه چه مواد و لوازمی مصرف شده و به چه مواردی نیاز است. این سطح ممکن است شامل معرفی ردیابی اولیه نیز باشد.

سطح چهارم (Automate) شامل بهینه‌سازی واقعی داده‌های زمانی است، زمانی که خطای انسانی با خودکارسازی فرآیندهای ورودی داده‌ها حذف می‌شود، حکمرانی داده‌ها توسط سنسورهایی که به طور خودکار مصرف سوخت، حجم بار و TPMS را ردیابی می‌کنند، آغاز می‌شود، در حالی که واحدهای تلومتری داده‌های تجهیزات را دریافت می‌کنند. مرحله 9-12 ماه زمانی است که سطح 4 پیاده‌سازی می‌شود.

چه استفاده‌هایی برای یک اپلیکیشن که امکان ارتباطات فوری بین افراد داخل سایت معدن را فراهم می‌کند، ممکن است وجود داشته باشد؟

• ایمنی (SAFETY)
• وضعیت هدایت (HEADING STATUS)
• تصاویر مشکلات (PICTURES OF ISSUES)
• پیش‌عملیات و پس‌عملیات (PRE-OP AND POST-OP)
• مسئولیت‌پذیری (ACCOUNTABILITY)

سطح پنجم  (Transform)

شامل ارائه تحلیل‌های پیشرفته است، تصمیم‌گیری با هوش مصنوعی و نگهداری پیش‌بینی‌کننده شکل واقعی به خود می‌گیرند و تحول کلی بسیار مشهود است.

در این سطح معدن شما در بالاترین میزان از تحول قرار دارد و با حداکثر ایمنی، بهره‌برداری از معدن در حال انجام است، زیرا اپراتورها و سرپرستان می‌توانند کار درست را در زمان مناسب، به روش مناسب، بدون نیاز به نیروی انسانی اضافی یا تجهیزات انجام دهند. سطح ایمنی با دریافت اطلاعات به صورت مداوم و پیوسته، و ارائه آن به معدنچیان بسیار بالا خواهد رفت.

ایمنی از آغاز این تلاش برای تحول (و آغاز این بحث)، اولویت شماره یک بوده است و در این مرحله، ایمنی بخش جدایی‌ناپذیری از برنامه بهینه‌سازی است و دستورات ایمنی و ظرفیت عملیاتی به هم پیوسته‌اند.

سرپرستان برنامه‌های شیفت دیجیتال تولید شده خودکار را در ابتدای هر شیفت در رایانه یا تبلت خود بررسی می‌کنند. سرپرست از اطلاعات این برنامه‌ها برای تعیین اهداف شیفت استفاده می‌کند – چه برطرف کردن تأخیرها، جبران ضررهای تولید یا موارد دیگر بر اساس داده‌های ارائه شده برای آن روز (که می‌دانید دقیق است).

قبل از شروع شیفت، این اطلاعات برنامه‌ریزی شیفت به صورت دیجیتالی از طریق مانیتورهای خط، تبلت‌ها و اپلیکیشن‌ها به همه منتقل می‌شود. همه با همان اطلاعات به محل کار خود می‌روند، وضعیت را می‌دانند و از ایستادن و سردرگمی جلوگیری می‌کند.

در مرکز عملیات که برای نظارت بر پیشرفت ایجاد شده است، تنظیمات لازم می‌توانند در طول شیفت انجام شوند زیرا داده‌های پیشرفت در مقابل برنامه به صورت لحظه‌ای تجزیه و تحلیل می‌شوند، واریانس‌ها شناسایی می‌شوند و وظایف بر اساس آن تغییر می‌کنند.

پس از اتمام شیفت‌کاری، هر شیفت بررسی می‌شود و وظایف برنامه‌ریزی شده با توجه به پیشرفت تولید، خرابی‌ها و تاخیرها مجدداً اولویت‌بندی می‌شوند. تنظیمات بر اساس منابع و برنامه‌ریزی‌ها مطابق با اهداف انجام می‌شوند. همه تنظیمات به اپراتورهای مناسب ابلاغ می‌شود و یک لاگ شیفت جدید برای استفاده شیفت بعدی ایجاد می‌شود، با گزارش‌دهی جامع که به صورت روزانه، هفتگی یا ماهانه تولید می‌شود.

در این حالت، مدیریت داده‌های ارائه شده از طریق تحول دیجیتال مدیران را تشویق می‌کند که تفکر چابک‌تری را پیاده کنند. به عنوان بخشی از دستور کار منظم، بررسی داده‌ها می‌تواند به اتخاذ تصمیمات بهتر و افزایش ارتباطات بین‌بخشی کمک کند، همکاری را تقویت کند و سیلوهای کاری را از بین ببرد.

 

سیلوهای کاری (workforce silos): سیلوهای کاری یا سازمانی به وضعیتی اشاره دارد که در آن بخش‌ها یا تیم‌های مختلف یک سازمان به صورت مستقل و جدا از یکدیگر عمل می‌کنند، به‌طوری‌که ارتباط و همکاری بین آن‌ها کم یا محدود است. این وضعیت می‌تواند باعث کاهش کارایی، نوآوری و همکاری در سازمان شود.

از بین بردن سیلوهای سازمانی به معنای افزایش همکاری و ارتباط بین بخش‌ها و تیم‌های مختلف است. هدف این است که اطلاعات و دانش به راحتی به اشتراک گذاشته شود، همکاری بین تیم‌ها تقویت شود و بهبود کلی در عملکرد سازمان ایجاد شود. این فرآیند معمولاً با استفاده از روش‌ها و ابزارهایی مانند ارتباطات بهتر، مدیریت تغییرات، و فناوری‌های دیجیتال انجام می‌شود تا موانع موجود بین بخش‌ها برداشته شود و سازمان به یک واحد یکپارچه‌تر و همکارتر تبدیل شود.

 

 

نتیجه‌گیری

برای موفقیت در پیاده‌سازی فناوری‌های دیجیتال و مدیریت تغییر، باید اهداف روشن، فناوری مناسب، درک صحیح از سازمان و مدیریت تغییر را داشته باشید. شرکت‌ها باید به‌وضوح اهداف خود را تعیین کنند و فناوری‌های مناسب را انتخاب نمایند. همچنین، باید به آموزش و توانمندسازی کارکنان توجه ویژه‌ای داشته باشند تا آنها بتوانند با تغییرات جدید هماهنگ شوند و از فناوری‌های جدید به بهترین شکل استفاده کنند.

استفاده از اصول مدیریت تغییر در تمام مراحل، از تهیه نقشه فرآیندها تا پیاده‌سازی فیزیکی، بسیار مؤثر است. این اصول به شرکت‌ها کمک می‌کند تا تغییرات را به‌طور موثری مدیریت کنند و از مقاومت‌های احتمالی جلوگیری کنند. همچنین، استفاده از این اصول می‌تواند به بهبود فرآیندها و افزایش بهره‌وری کمک کند و اطمینان حاصل کند که تغییرات به‌طور موثری اجرا می‌شوند.

در نهایت، موفقیت در تحول دیجیتال نیازمند همکاری و تعامل مستمر بین همه اعضای سازمان است. ایجاد فرهنگ همکاری و پاسخگویی، استفاده از داده‌های دقیق و ابزارهای تحلیل، و مدیریت موثر تغییرات از جمله عواملی هستند که می‌توانند به موفقیت در تحول دیجیتال کمک کنند. با توجه به این عوامل، شرکت‌ها می‌توانند بهره‌وری و کارایی خود را افزایش دهند و در بازار رقابتی، موقعیت بهتری کسب کنند.

در نهایت امیدوارم شما هم بتوانید قدم‌های این سفر مهیج و زیبا را طی کنید و به سازمان‌های پیشرو آینده که اهمیت زیادی به جامعه و نیروهای خود می‌دهند، بپیوندید.